Arbeit und Recht

  Arbeitnehmer muss Detektivkosten des Arbeitgebers bezahlen Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer den Ersatz notwendiger Detektivkosten verlangen, wenn sich bei der Überwachung der Verdacht auf Arbeitszeitverstöße durch den Arbeitnehmer bestätigt, die eine fristlose Kündigung nach sich gezogen haben. Sachverhalt: Der Arbeitnehmer war bei einem Verkehrsunternehmen als Fahrausweisprüfer angestellt. Dem Arbeitgeber wurde von Seiten des bei ihr tätigen Sicherheitsunternehmens zugetragen, es bestünden Unregelmäßigkeiten in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung sowie die tatsächlich geleistete Arbeitszeit des Klägers. So wurde u.a. berichtet, der Kläger habe während der Arbeit Zeit im Fitness-Studio, in der Moschee, beim Friseur oder bei privaten Fotoshootings verbracht. Der Arbeitgeber beauftragte eine Detektei, um den Kläger überwachen zu lassen. Eine andauernde Überwachung über einen Zeitraum von zwei Wochen ergab, dass der Arbeitnehmer sich während seiner Arbeitszeit mehrfach (ohne ...

  Die Fakten: Die Arbeitnehmerin arbeitete in einer Näherei. Sie trat kurz vor 6 Uhr morgens ihre Frühschicht an. Sie fuhr mit ihrem Pkw zum Arbeitsplatz und parkte diesen in der Nähe des Betriebs auf einem öffentlichen Parkplatz. Gegen 9:30 Uhr bemerkte sie, dass sie die von ihr regelmäßig einzunehmenden Epilepsie-Tabletten in ihrem Pkw vergessen hatte. Da ihre Schicht erst gegen 11 Uhr enden sollte, ging sie zu ihrem Auto, um die Tabletten zu holen. Auf dem Rückweg zur Arbeit stürzte sie auf einem Fußweg und brach sich das rechte Handgelenk. Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, dieses Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen Die hiergegen gerichtete Klage hatte keinen Erfolg. Das Landessozialgericht urteilte: Die Einnahme von Medikamenten ist nicht Teil der arbeitsvertraglichen Pflichten, sondern fällt in den persönlichen Lebensbereich. Hätte die Frau mit der Einnahme der Epilepsie-Tabletten bis zum Schichtende gewartet, wäre ihre Arbeitsfähigkeit nicht gefährdet gewesen. Dies ...

  Zukünftig ist es unter bestimmten Voraussetzungen möglich, Arbeitsverträge digital zu schließen, beispielsweise per E-Mail. Möglich wird das durch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV ). Bisher verpflichtete das Nachweisgesetz Arbeitgeber dazu, ein schriftlich unterzeichnetes Dokument mit den wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. Das neue Gesetz ermöglicht es ab 2025, den Nachweis der Vertragsbedingungen in Textform gemäß § 126b BGB zu erbringen. Diese Form verlangt keine handschriftliche Unterschrift, sondern lediglich eine klare Benennung des Erklärenden. Elektronische Formate wie PDFs oder E-Mails genügen, sofern diese für die Mitarbeitenden zugänglich gemacht werden (z. B. per E-Mail), speicherbar und ausdruckbar sind und mit einer Aufforderung zur Empfangsbestätigung versehen sind.   Auch für Klauseln wie das automatische Ende des Arbeitsverhältnisses bei Renteneintritt reicht künftig die Textform. Die Formerleichterungen im neuen Nachweisgese...

 Werden nach einer Betriebsratswahl bei der Auszählung Stimmzettel mit nach außen sichtbarer Schrift aus der Wahlurne geholt, so sind diese Stimmzettel ungültig. Der Wahlvorstand einer Firma hatte solche Wahlzettel für ungültig erklärt mit der Begründung, dies verstöße gegen die Vorgaben des § 25 Satz 1 Nr. 1 der Wahlordnung (WO-BetrVG), wonach der Stimmzettel so zu falten ist, dass die Stimmabgabe erst nach vollständiger Entfaltung erkennbar ist. Gegen die Entscheidung des Wahlvorstands legten mehrere Wähler Einspruch ein und begehrten, die Betriebsratswahl für unwirksam zu erklären. Das Landesarbeitsgericht Hessen wies diesen Einspruch zurück. Es führte aus: "Nach der gesetzlichen Wahlordnung muss ein Stimmzettel so gefaltet werden, dass die Stimmabgabe bis zum Öffnen des Stimmzettels nicht sichtbar ist. Diese Regelung dient dem Schutz der geheimen Wahl, die sowohl bei der Briefwahl als auch bei der persönlichen Stimmabgabe gewährleistet sein muss." Die Revision beim Bundes...

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat in seiner Entscheidung vom 7. Mai 2024 klare Leitlinien gesetzt, unter welchen Umständen eine personenbedingte Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen gerechtfertigt sein kann. Im konkreten Fall war ein Arbeitnehmer im 4-Schicht-System tätig. Über einige Jahre hatte er in jedem Jahr insgesamt mehr als sechs Wochen mehrere Kurzerkrankungen. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen mit der Begründung, er könne davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft ausfallen werde. Das Gericht stellte fest, dass ein derartiger Krankheitsverlauf eine negative Zukunftsprognose rechtfertigen kann und somit eine Kündigung möglich macht. Selbst, wenn bei unterschiedlichen Erkrankungen (z. B. einmal eine Erkältung, dann Rückenschmerzen), kann dies auf eine allgemeine Anfälligkeit hinweisen, die auch in Zukunft bestehen bleibt. Dies gilt auch, wenn einzelne Krankheiten vollständig ausgeheilt sin...