Arbeit und Recht

  Zukünftig ist es unter bestimmten Voraussetzungen möglich, Arbeitsverträge digital zu schließen, beispielsweise per E-Mail. Möglich wird das durch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV ). Bisher verpflichtete das Nachweisgesetz Arbeitgeber dazu, ein schriftlich unterzeichnetes Dokument mit den wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. Das neue Gesetz ermöglicht es ab 2025, den Nachweis der Vertragsbedingungen in Textform gemäß § 126b BGB zu erbringen. Diese Form verlangt keine handschriftliche Unterschrift, sondern lediglich eine klare Benennung des Erklärenden. Elektronische Formate wie PDFs oder E-Mails genügen, sofern diese für die Mitarbeitenden zugänglich gemacht werden (z. B. per E-Mail), speicherbar und ausdruckbar sind und mit einer Aufforderung zur Empfangsbestätigung versehen sind.   Auch für Klauseln wie das automatische Ende des Arbeitsverhältnisses bei Renteneintritt reicht künftig die Textform. Die Formerleichterungen im neuen Nachweisgese...

 Werden nach einer Betriebsratswahl bei der Auszählung Stimmzettel mit nach außen sichtbarer Schrift aus der Wahlurne geholt, so sind diese Stimmzettel ungültig. Der Wahlvorstand einer Firma hatte solche Wahlzettel für ungültig erklärt mit der Begründung, dies verstöße gegen die Vorgaben des § 25 Satz 1 Nr. 1 der Wahlordnung (WO-BetrVG), wonach der Stimmzettel so zu falten ist, dass die Stimmabgabe erst nach vollständiger Entfaltung erkennbar ist. Gegen die Entscheidung des Wahlvorstands legten mehrere Wähler Einspruch ein und begehrten, die Betriebsratswahl für unwirksam zu erklären. Das Landesarbeitsgericht Hessen wies diesen Einspruch zurück. Es führte aus: "Nach der gesetzlichen Wahlordnung muss ein Stimmzettel so gefaltet werden, dass die Stimmabgabe bis zum Öffnen des Stimmzettels nicht sichtbar ist. Diese Regelung dient dem Schutz der geheimen Wahl, die sowohl bei der Briefwahl als auch bei der persönlichen Stimmabgabe gewährleistet sein muss." Die Revision beim Bundes...

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat in seiner Entscheidung vom 7. Mai 2024 klare Leitlinien gesetzt, unter welchen Umständen eine personenbedingte Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen gerechtfertigt sein kann. Im konkreten Fall war ein Arbeitnehmer im 4-Schicht-System tätig. Über einige Jahre hatte er in jedem Jahr insgesamt mehr als sechs Wochen mehrere Kurzerkrankungen. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen mit der Begründung, er könne davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft ausfallen werde. Das Gericht stellte fest, dass ein derartiger Krankheitsverlauf eine negative Zukunftsprognose rechtfertigen kann und somit eine Kündigung möglich macht. Selbst, wenn bei unterschiedlichen Erkrankungen (z. B. einmal eine Erkältung, dann Rückenschmerzen), kann dies auf eine allgemeine Anfälligkeit hinweisen, die auch in Zukunft bestehen bleibt. Dies gilt auch, wenn einzelne Krankheiten vollständig ausgeheilt sin...

  Einem Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber das Recht eingeräumt, ein Dienstfahrzeug auch privat zu nutzen. Als der Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt wurde und dort nach § 37 Abs. 2 BetrVg seine vollständige Freistellung beschlossen wurde, forderte der Arbeitgeber das Fahrzeug wieder zurück. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer eine Klage auf Zurverfügungstellung eines Pkw zur privaten Nutzung und auf Schadenersatz für die Zeit, in der er den Pkw nicht zur privaten Nutzung zur Verfügung gehabt habe. Beide Forderungen sprach das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer zu. Es wurde argumentiert, dass nach der höchstrichterlicher Rechtsprechung die Überlassung eines Dienstwagens zur persönlichen Nutzung einen Teil der Vergütung darstelle, in diesem Fall in Form eines immateriellen Vorteils. Einem Betriebsrat steht gemäß § 37 Abs. 3 BetrVG für die Zeit der Arbeitsbefreiung die Vergütung zu, die ihm zugestanden hätte, wenn das Arbeitsverhältnis ohne die Freistellung fortgesetzt worden w...

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Bei Krankheit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von bis zu sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen ununterbrochen be-steht. Ein Anspruch auf weitere sechs Wochen besteht, wenn der Beschäftigte nicht innerhalb von sechs Monaten vor der Arbeits-unfähigkeit wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig gewesen ist bzw. müssen seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit zwölf Monate abgelaufen sein. Der Anspruch kann weder im Arbeitsvertrag noch durch sonstige Vereinbarungen ausgeschlossen oder beschränkt werden. Längere Zeiten können in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen vereinbart werden. Der Anspruch umfasst Feiertage, es sei denn, der Arbeitnehmer fehlt vor einem Feiertag oder am ersten Tag nach dem Feiertag unentschuldigt. Trifft den Arbeitnehmer ein Verschulden an der Arbeitsverhinderung besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ein Verschulden li...